王洪蓮
（金鷹重型工程機械有限公司 湖北省襄陽市 441001 ）
摘要；根據內外因辯證關系原理，提升員工素質，企業既需要抓培訓的實效性，又需要抓員工教育的激勵機制。
關鍵詞:員工素質；實效；激勵。
企業要發展，首先要解決人適應發展的問題。事物的發展是內外因共同作用的結果，內因是事物發展的根據，外因是事物發展的條件，外因通過內因起作用。對于人的發展問題，我們公司既考慮外因，又考慮內因，既抓企業培訓的實效性，又抓員工教育的激勵機制，雙管齊下，逐步提升員工素質，為公司發展提供人才保障。
一、注重培訓的實效性
抓培訓的實效性，就需要從培訓的各個要素著手，包括培訓需求、培訓教材、培訓時間、培訓老師、培訓過程管理等。培訓的各個要素實現了有效，培訓本身就具備了實效性。
1. 準確把握培訓需求，從源頭上保證培訓的實效性
培訓需求是培訓活動的首要環節，培訓需求掌握準確，分析到位，后續的培訓活動才可能是有效的，否則就是無效的。對于企業來說，需要把控好宏觀和微觀培訓需求。宏觀培訓需求就是年度培訓項目，微觀培訓需求就是培訓項目的具體培訓內容。
每年年底，我公司向各部室、事業部和子公司征求培訓建議計劃，包括本部門需要接受的培訓和業務職能范圍內需要組織的培訓，切實地掌握來自第一線的培訓愿望，有機結合公司發展規劃、崗位能力要求和個人發展規劃，綜合分析，制定年度員工教育培訓計劃。比如2017年公司油漆質量問題相對較突出，急需強化這個工種作業人員的施工工藝方法和質量控制能力，據此，在2018年度員工培訓計劃中，公司就確定油漆工技術知識培訓項目。
培訓項目確定后，在開班之前，公司會提前準備，深入調研，充分分析微觀培訓需求后，才著手確定具體課程、選派老師、編寫培訓通知等。比如班組長培訓，一是調研公司發展規劃的對班組長培訓的需求，比如2015年公司進行二級安全標準企業達標，為了適應這個重點工作，班組長培訓設置了企業安全標準化建設課程，邀請專業機構顧問進行授課，使班組長掌握了安全標準化的各項要求。二是調研各項職能工作對班組長培訓的需求，比如班組質量方面，上一年度工作中存在的共性或突出問題，在今年的班組長培訓中設置專題課程，與班組長面對面提出解決方法和具體要求。三是調研班組長個人的培訓需求，班組長根據個人實際情況和職業素養要求，提出“缺什么”，我們在培訓中就“補什么”，真正做到培訓有的放矢，每年的培訓都讓班組長耳目一新，受益匪淺。
2. 編制“接地氣”的培訓教材，從培訓內容上保證培訓的實效性
在市面上，有很多成熟、規范的培訓教材，但是這些培訓教材都是通用培訓教材，涉及知識面比較寬泛，不貼合企業的具體生產實際，針對性不強，不能簡單地照搬這些教材，就需要企業編寫“接地氣”的培訓教材。比如，我公司培訓部牽頭，組織設計部門、質監部門、設備部門、各事業部的技術部門等共同編制了電焊工、電氣鉗工、液壓鉗工、制動鉗工、機械鉗工、探傷工等12個工種的必知必會、應知應會知識手冊。這些知識手冊包含了各工種基本技術知識、公司產品知識、質量控制、生產工藝知識、安全知識、設備操作知識、產品調試知識等，并且以短小精悍的問答形式呈現，方便了員工記憶學習，成為員工作業培訓考試的“藍本”。
3. 科學合理解決工學矛盾，從培訓時間上保證培訓的實效性
員工的時間是有限的，最大減小培訓對工作的影響，取得工作和學習的雙贏，一直是員工培訓工作面臨的難題。我覺得把握好兩大原則，解決工學矛盾就易如反掌。一大原則就是培訓時間安排在工作任務量的波谷時期，對工作影響最小。了解企業工作任務量的規律，什么時間段是任務量的波峰時期，什么時間段是任務量的波谷時期。比如我公司每月25號是結算日，每月中旬至25號是公司生產最繁忙的時期，也就成為公司選擇培訓時間的“禁區”，培訓時間一般選擇在每月25號以后和每月10號之前。第二大原則就是培訓安排靈活機動。在確定一個培訓班的培訓時間之前，充分征詢相關培訓對象所屬部門的意見，整合各個意見，采取分批次安排、培訓時間機動、培訓老師隨時到位等方法，以便達到最合理的培訓安排時間。比如2016年公司舉辦焊接知識培訓班，培訓涉及5個事業部，大機事業部等4個事業部培訓時間可以統一，而集裝箱事業部由于焊工人數多，工期緊，具體培訓時間近期無法確定，在培訓通知里就設定一個月的期限，讓集裝箱事業部根據生產情況自行確定培訓時間和地點，培訓老師根據事業部確定的培訓時間授課，最終培訓班圓滿完成。
4. 大力培養“本土”教師，從師資力量上保證培訓的實效性
近年來，員工培訓比較流行外聘教師授課，但是外聘教師存在“短板”，他們對公司實際生產情況不了解，對員工素質狀況不清楚，在員工崗位基礎知識和技能培訓方面，培訓實用性不強，后期的培訓效果不明顯。為此，我公司任用一批在公司逐步成長起來的業務知識能力強的高級工程師、工程師或高級技師、技師擔任專兼職教師，并邀請專業培訓講師對他們進行教育心理學、教學技巧、實作授課技巧、教案編制、課件制作、案例教學示范課等培訓，把他們培養成為公司“本土”的專業教師，在員工培訓工作中擔任重要角色，發揮了重要作用。我公司電焊工、電氣鉗工、液壓鉗工、制動鉗工等技術工種的培訓，均是公司專兼職教師授課。
5. 利用PDCA過程方法，從程序上保證培訓的實效性
對每項培訓工作，利用質量管理體系的PDCA過程方法，按照培訓計劃、組織實施、效果評價、持續改進的程序完成。每個培訓項目事先都有培訓通知，明確培訓時間、地點、培訓對象、培訓內容、授課老師、培訓方式、培訓評價方式并明確培訓考試紀律。培訓組織實施過程形成員工培訓記錄單，對學員的考勤、授課過程要有記錄。培訓結束后，要從培訓組織、教學課件、授課環節、學員收獲4個方面評價培訓班培訓效果，及時總結存在的不足之處，并在后期收集學員單位對學員培訓運用效果的評價意見，以便下次組織培訓班進行改進。只有規范管理培訓實施過程，才能從程序上保證培訓的實效性。
二、建立激勵機制，注重激發員工自我提升的主動性
前面講了如何提高培訓的各要素的有效性，都是人發展的外因，如果人發展的內因沒有激發出來，再科學先進的培訓組織實施都是徒勞的。激發員工自我提升的主動性，是企業員工教育培訓的重中之重。人是趨利性動物，總是喜歡對自己有利的事情，避免對自己不利的事情。為此，企業采取一些激勵機制是必要的。激勵機制的實施，就像給企業員工發展這一潭水加入了一臺馬達，水總是不停的流動，而不是靜止不動的死水。
激勵機制的建立需要把握好以下四個原則：
1. 激勵范圍廣
激勵機制的建立，必須覆蓋全員范圍，各個層次水平的人都能伸伸手、跳跳高夠得著，這樣才能促進企業整體人員素質的提高，而不僅僅局限于高、精、尖技術人員。
2. 激勵標準階梯式
激勵標準是階梯式的，從低到高分幾個階梯，處在不同的階梯，激勵標準就不一樣，階梯越高，激勵的標準就越高，這樣員工自我提升的主動性就是持續的，員工會不斷地向上發展。
3. 激勵連續性
一次性或短時期的激勵，激發員工自我提升的主動性也是短暫的。激勵必須是連續的，對人的誘惑力才夠大，這樣激勵才會時間長、作用大。
4. 激勵兼具物質和精神兩方面
激勵只采取物質或精神的方式，顯然激勵的力度不大，不能滿足人的不同需求，二者兼具的話，激勵的推力就變大，進一步強化了自我提升的主動性。
我公司為了激發員工自我提升的主動性，推行員工星級評定、晉級激勵機制。按照員工技能水平和工作表現定期評定星級，分為實習員工、一星級員工、二星級員工至五星級員工六個等級。其中三星級及以上等級要求取得本工種高級及以上技術等級資格證書，工作表現優秀或工作提出建設性、改進建議和具體措施，并取得第二個工種技術等級資格。公司按照員工所取得的星級每月支付相應的星級崗位工資，一星級100元/月，二星級200元，三星級500元/月，四星級800元/月，五星級1500元/月。除了物質獎勵，公司在星級員工的安全帽上標注星級，還安排被評定為四星級和五星級的員工亮相公司宣傳片，登上公司宣傳欄光榮榜。此激勵機制實施以來，生產崗位員工積極主動提升自己的能力，紛紛向高一級星級標準靠攏。2016年公司又進行了第三次星級員工評定，共評定星級員工417人，其中五星級員工1人，四星級員工13人，三星級員工140人，二星級員工141人，一星級員工122人。
